ストレスチェック制度Q&A

法令や指針、実施マニュアルに関するご質問や回答をストレスチェックの実施プロセスごとにご紹介しています。

ストレスチェック制度の内容や解釈をお調べのお客様はこちらをご覧ください。

Q.ストレスチェックの準備は何から始めればいいですか？

A.まず事業主様によるストレスチェック実施の意思決定後、衛生委員会による調査審議を行います（ストレスチェック制度担当者様が収集された情報の共有や検討、産業医様のコメントや助言、規程作成についての検討等）。当サービスをご利用いただくことが内定されたお客様には、当サービスの内容やながれに合わせた規程案と安全衛生委員会実施サポート資料をご用意しております。

Q.健康診断とストレスチェックを同時に実施しても問題ないでしょうか。

A.差し支えありません。ただし、定期健康診断とストレスチェックは異なる制度に基づいた取り組みであり、個人情報や受診、受検結果の取扱いに大きな違いがあります。そのため、検診の問診票とストレスチェックの帳票を別葉（別の紙面）にすること等、一定のルールが設けられています。また、定期健康診断は従業員に法令による受診義務が定められていますが、ストレスチェックは受検義務がありません。健診とストレスチェックを同時に実施することで、ストレスチェックも受検義務であるといった誤認を与えたりすることが無いよう、ストレスチェック制度に関する情報の事前周知を徹底するといった配慮が必要です。

Q.外部機関活用のメリットを教えてください

EAP機関やストレスチェック専門機関利用によるメリットをご紹介いたします。
1.スムーズな集計や結果通知
委託先のストレスチェックサービスにより異なりますが、大半のサービスは実施者様や事業者様の負担を軽減する仕組みとなっています。複雑な計算式が必要なストレスチェックの集計や膨大な書類量となる個人結果表の発行等、実務を外部化できることは大きなメリットです。
2.外部機関への委託による従業員様からの安心感
回答は任意、かつ同意なしに企業様は個人のストレスチェック結果は取得できないものの、従業員様にはストレスチェックの受検に不安や懸念をお持ちになる方もいらっしゃいます。ストレスチェックに関する実務の大半を信頼できる外部の専門機関に委託することで、従業員様に安心感を与えることができます。
3.ストレスチェック指針や実施マニュアル改訂時の対応
今後、ストレスチェック制度に関する指針や、実施マニュアル等のアップデートによりストレスチェック制度の内容が変更されていくことが考えられます。そのような際でも、最新のルールや方法でストレスチェック制度を実施頂くことが可能となります。

Q.個人ごとのストレスチェック結果集計と結果返却の間に会社が関与することは可能でしょうか？

A.ストレスチェック制度は実施者により行われる取り組みであり、事業者が産業医様等の実施者と共に結果確認や面接指導要否判定を行ったり、何らか判断を行うといった関与、介入は法令により禁止されています。

Q.事業所内に在籍する産業保健スタッフはストレスチェック実施者になれますか？

A.医師・保健師の方は無条件に実施者になることが可能です。看護師・精神保健福祉士・歯科医師・公認心理師の方は、厚生労働省が定める一定の研修を受講することで、実施者となるために必要な資格を得ることができます。

Q.人事権がある管理職が確認できるストレスチェック結果について教えてください。

A.ストレスチェック受検者人数の結果や集団分析（分析対象者数が概ね10名以上である場合）は、個人のストレスチェック結果を特定するものではありませんので人事権を有する管理職の方でもご確認いただくことが可能です。ただし、受検者数が極端に少なかったり、何らかの理由で個人が特定される恐れがある場合は、対象者個々への結果開示に関する同意取得が必要となります。また一方で、受検率が低かったり仕事のストレス判定図に基づく健康リスクが高かったという理由で管理職に管理能力を問うなど、本来のストレスチェック制度の趣旨や目的から逸れた活用方法はおやめください。

Q.従業員への人事考課や評価をしないコンプライアンス部門の管理職が実施事務従事者を担うことはできますか？

A.ストレスチェック受検対象者に対して人事権を有さず、何らかの人事評価にも携わらない方であれば問題ありません。

Q.選任している産業医にストレスチェック実施者を依頼できない場合はどうすれば良いでしょうか？

A.労働安全衛生法の改正に伴って産業医様には職務としてストレスチェック制度に携わることが求められるようになりました。一方で産業医様が一時的にご多忙であったり、ストレスチェック制度実施時期に長期不在をされるといった場合など、現実的にストレスチェック制度に関与いただけない場合は、ストレスチェック委託先に実施者業務を依頼するといったことも可能です。

Q.産業医にストレスチェック実施者や制度への関与を依頼するにあたっての目安報酬を教えてください。

A.当社が一概的にご案内するものではありませんが、報酬の多寡はストレスチェック制度への関与の度合いにもよりますので、企業様と産業医様の間でよく話し合いをされることをお奨めします。また、業務内容や報酬については産業医との契約の中で明文化されることをお奨めします。

Q.面接指導をお願いできる医師を紹介してください。

A.当社では事業場の環境や従業員様の状況を熟知される貴社選任の産業医様が高ストレス者への面接指導に当たられることを推奨しております。またストレスチェック制度は毎年実施するものですので、ストレスチェックや面接指導にご協力を得られない産業医様は変更される企業様も増加しています。当社ではメンタルヘルス対策支援に強い産業医の紹介のほか、ストレスチェック面接指導のスポット対応が可能な医師の紹介も可能です（当社ストレスチェック支援サービスご利用の場合のみ）。ご紹介には一定の条件がございますので、担当コンサルタントまでお問い合わせください。

Q.ストレスチェック制度期間中の質問や苦情受付は誰が担当するのが一般的でしょうか？

A.従業員様（ストレスチェック受検者）からの質問や苦情、クレーム、情報開示要求については、その問い合わせや回答に当該受検者様のストレスチェック結果（健康情報）が含まれる可能性があります。そのため当社では、一次窓口として人事労務部門の担当者様がストレスチェック実施事務従事者として担当されることをお奨めしております。

Q.ストレスチェック規程を作成するにあたり、参考になるような資料はありますか？

A.厚生労働省より平成27年9月30日に「ストレスチェック制度に関する社内規程例」が公開されています。また当社では厚生労働省版規程例のWord版資料、および当社サービス内容・仕様に規程内容を合わせた2種類の参考資料をご用意しております。サービス版規程例はストレスチェック支援サービス資料と共にご案内しておりますので、ご希望のお客様は資料請求をお願いいたします。

Q.シンプルな規程にするため削除してもいい条文はありますか？

A.厚生労働省や当社が公開する規程例（案）の各項目は、ストレスチェック制度を円滑に推進するために不可欠な項目が列挙されているため、当社では一部であっても削除や短縮はお奨めしておりません。

Q.ストレスチェック制度を明文化した資料の名称は「規程」である必要はありますか？

A.ストレスチェック制度を円滑に推進するための項目が網羅されていれば必ずしも「規程」をいう文書名でなくてもよいとされています。規程のほか、実施要領、内規、実施計画といった表現で運用される企業様も多数いらっしゃいます。

Q.ストレスチェック規程は労働基準監督署へ提出する必要はありますか？

A.ストレスチェック制度については文書化することが求められていますが、就業規則の一部として作成するものではないため労働基準監督署への届出は必要ありません。ただし、従業員様が安心してストレスチェックを受けられるよう制度内容を関連法令やストレスチェック指針、実施マニュアルに沿った内容で自社の明文化（文書化）し、それらをストレスチェック制度開始前に従業員様に周知することは、従業員様に安心感を与え、ストレスチェックを有意義な取り組みとするためにも不可欠といえます。

Q.社内で作成したストレスチェック規程を確認していただくことは可能ですか？

A.作成されたストレスチェック規程等につきまして、内容がストレスチェック制度や当サービスの仕様・内容に相違がないかという観点から弊社担当者が確認させていただくことは可能です。ただし、内容に関する保証や責任は当社では負いかねますことをご了承くださいませ。（当社サービスのご利用がない事業者様への当サポートはいたしかねます）

Q.努力義務事業者ですが親会社の方針でストレスチェックを実施するため当社独自の制度でも問題ありませんか？

A.現在のところ常時勤務される従業員数が50名未満の事業場においてはストレスチェック制度の実施は努力義務とされていますが、努力義務事業者様がストレスチェックを実施される際も労働安全衛生法やストレスチェック指針等に沿った実施が求められています。（努力義務事業者様には産業保健総合支援センターより幅広い支援が受けられます。お近くのセンターにお問い合わせください。）

Q.在籍従業員のうちストレスチェック対象者として選定する基準を教えてください。

A.ストレスチェックの対象者としては下記のような基準が示されています。
①契約期間が1年以上、並びに契約更新により1年以上の雇用が見込まれる、または継続して1年以上雇用されている。
②週の労働時間数が事業場における同種の業務をされている方の1週間の所定労働時間数が4分の3以上である。
また、ストレスチェック制度Ｑ＆Ａでは常態として使用しているかで判断することが求められています。例えば週1回しか出勤しないパートやアルバイト勤務の従業員様であっても、継続して雇用し、常態として使用しているといったケースではストレスチェックの対象者として含めることが必要とされています。

Q.ストレスチェックは派遣社員や業務委託社員に対しても実施すべきでしょうか？

A.派遣社員様に対するストレスチェックは派遣元事業者様に実施義務があります。一方、派遣先（受け入れ）事業者様については努力義務であるものの、ストレスチェックの目的の一つである「職場環境改善の取り組みにつなげるための集団分析」を行うためには、職場を構成する派遣社員様にも実施することが望ましいと考えられます。当社におきましても派遣社員様やパート社員様も含めた実施により、より実態に近い集団分析をお奨めしております。なお、業務委託社員様は事業主様との雇用関係はありませんので労働安全衛生法に基づくストレスチェックの実施は必要ありません。

Q.外国人労働者もストレスチェックを受検しないといけないのでしょうか？

A.ストレスチェックの受検対象となる条件を満たしていれば、従業員様の国籍を問わずストレスチェック対象者として含める必要があります。当社では外国語版の調査票・結果表を取扱しております。お気軽にお問い合わせください。

Q.社長や役員もストレスチェックを受検したほうが良いのでしょうか？

A.取締役は一般的に使用者となりますのでストレスチェック対象者として含める必要はありません。ただし、経営陣による職場のメンタルヘルス対策への理解促進のため、あえて調査票を配布される企業様もあります。いずれにしても安全衛生管理委員会等で審議の上、方針をお決めいただくことが妥当と考えられます。

Q.在籍者数が50人に満たない事業所はストレスチェック制度は実施しなくて問題ないですか？

A.ストレスチェック対象の条件となる労働者が50名未満の事業場様にはストレスチェックの実施義務はありませんが、ストレスチェック実施の目的の一つでもある職場改善に向けた集団分析を実施することや各事業場様ごとのリスクを把握するといった観点から、当社では努力義務事業所を含めた全社で実施されることをお奨めしております。

Q.当社は正社員20名＋親会社からの出向者40名の構成されていますがストレスチェック制度の実施義務はありますか？

A.ストレスチェック対象者の選定には、従業員様と雇用契約があるか否かがポイントとなります。この場合、出向の従業員様は親会社様所属（親会社様と雇用契約がある）と推察されますので、親会社様に当該40名様へのストレスチェックの実施義務があります。しかしながら、職場のメンタルヘルス対策という観点からして、現在は努力義務ながら集団分析による職場環境の改善を進めるためには実施が望ましいと考えられます。

Q.新入社員や産休中の社員のほか先頃異動してきた社員にストレスチェックの受検は必要でしょうか？

A.ストレスチェック実施時期に1ヶ月以上の休職をしている労働者については実施しなくてもよいとされております。また、ストレスチェック制度で最も多く使用されているストレス調査票である職業性ストレス簡易調査票は、直近１ヶ月の心身に関するストレスの程度を簡易的に調査できるとされており、例えば、ストレスチェック開始日の２ケ月前時点での在籍者を対象とする等、実際的な対応の検討が妥当と考えられます。

Q.ストレスチェック予定時期に長期出張中の社員に対しての対応を教えてください。

A.ストレスチェック指針では、業務上やむを得ない事情により受検できなかった社員に対しては別途期間を設定してストレスチェックを実施するとされています。

Q.ストレスチェック実施マニュアルの高ストレス者の評価モデルについて教えてください。

A.【その１】ストレスチェック実施マニュアルでは、二つの評価方法がモデルと示されています。その一つは「評価方法その1」と呼ばれる、2015年のストレスチェック制度義務化で新たに提示設けられた、各設問のネガティブである項目（ストレス度が高い）を４、ポジティブな項目（ストレス度が低い）を１として、すべての回答を加算することで、値が大きければストレスレベルが高いと判断する簡易的な評価方法です。この方法は手軽に集計できるメリットがある反面、仕事のストレス要因や心身のストレス反応を構成する細かな状態がわかりづらいといったデメリットがあります。
【その２】もう一つは「評価方法その2」と呼ばれる、厚生労働省と東京医科大学の共同研究により策定され、従来よりストレス調査の評価モデルとして用いられてきた「職業性ストレス簡易調査票プログラムに基づく素点換算方式（旧称：標準化得点）」です。職業性ストレス簡易調査票全57項目（正確には56-57問目の満足度に関する設問を除く）への回答から、各尺度に該当する設問の点数を算出し、その点数を素点換算表に基づいた5段階に換算して評価を行います。この素点換算表に示された標準値は約2.5万人の種々の業種、職種の労働者のデータベースが基準となって作成されています。この評価方法には特別なプログラムによる集計が必要ですが、評価方法その１による単純加算による評価と比較した際、受検者に対してより詳しいストレス状況や負担の程度をフィードバックでき、また、集団分析（仕事のストレス判定図）との相関が高いといったメリットがあります。

なお、当社のストレスチェック支援サービスではこの「評価方法その２」による評価方法を採用し、受検された従業員様へフィードバックを行っています。

Q.面接指導の希望があった従業員のストレスチェック結果、誰にどこまでの情報を共有すべきなのでしょうか？

A.面接指導希望者とは、高ストレス選定基準に該当し、実施者により面接指導対象者として選定され、通知を受けた従業員様の中から面接指導を希望された従業員様を指します。ストレスチェック制度では当該従業員様のプライバシーを保護し、高ストレス状態にあることや面接指導を申し出たことなどが原因となって不利益な取り扱いが発生しないことが非常に重要です。その為、当該従業員様の面接指導を終えるまでのながれの中で、必要最小限の方々でのみ把握することが望ましいと考えられます。実際問題として、面接指導実施時は上長の許可なく離席することは現実的に難しいでしょうし、面接指導の結果、就業上の措置が必要と判断された場合は、一般的には事業者様独自の検討会議や決裁のながれに沿って対応が進められると考えられます。当社では面接指導の申し出があった場合でも、当該従業員様が「高ストレス該当者であり、かつ面接指導の申し出があった」という事実のみを、実施事務従事者様、および人事部門責任者、当該従業員様の上長様のみに共有する等、情報の内容とその事実が知らされる方々を限定することをお奨めしております。

Q.面接指導を事業場選任の産業医ではなく外部の医師へ委託する際の面接指導希望者の結果の取り扱いについて教えて下さい。

A.ストレスチェック制度の実施者とならない医師が面接指導を担当される場合、面接指導を申し出た高ストレス者個人のストレスチェック結果のみご確認いただくことができます。なお、この場合は外部の医師はストレスチェック実施者ではありませんので、面接指導希望者以外の従業員様の個人のストレスチェック結果は同意がない限りご確認いただくことはできません。現実的な運用としては、実施事務従事者様から当該面接指導希望者のストレスチェック結果の写しを外部の医師に展開するか、面接指導当日に本人に返却された結果を持参してもらうといった方法があります。

Q.産業医は精神科医ではありませんがストレスチェック後の面接指導をお願いしても良いのでしょうか？

A.ストレスチェック制度における面接指導は、精神疾患の診断や治療を行うものではありませんので必ずしも精神科医や心療内科医が実施する必要はありません。一方、面接指導の中で専門機関や専門医による受診が妥当と判断された場合には、ドクターから専門医への受診を奨めたり、連携されている専門の医療機関を紹介されるといったことが行われます。

Q.面接指導希望者から、面接指導は受けたいが会社に結果提供はしたくないとの要望があった際の対応を教えてください。

A.面接指導を希望される従業員様は、会社へのストレスチェック結果提供に同意されない限り、ストレスチェック制度に基づく医師の面接指導をお受けいただくことはできません。しかしながら会社に結果が知れるということに不安感を抱く従業員様も多くいらっしゃいます。この場合は、ストレスチェックに基づく面接指導は提供できないものの、産業医による一般的な健康相談を申し出るよう推奨するといった対応方法が考えられます。その健康相談の中で、就業上の配慮や措置が必要と判断された場合は、産業医様から当該従業員様にその旨をお伝えいただき、ストレスチェック面接指導に切り替える（別途、面接指導申出書を取り付ける）ことで、産業医様から会社様への意見書の提出が可能となり、会社様でも対応が可能となります。いずれにしても高ストレス状態にある従業員様を放置しない、かつ現実的な方法で産業医等の専門職につなげる工夫が必要となります。

Q.ストレス調査票面談指導を産業医ではなく共同実施者の保健師が実施することに問題はありませんか？

A.ストレスチェック制度に基づく面接指導を実施できる資格者は医師のみと定められています。ただし、共同実施者となられる保健師様や精神保健福祉士様が、産業医面談が必要かどうかの見極めとして補足的に面談をされることは指針でも認められております（補足的面談）。この補足的面談を経て、ストレスチェック制度に係る面接指導が必要と判断された場合は改めて産業医等医師による面接指導は必要です。

Q.産業医との面接指導スケジュールの調整がうまくいきません。

A.要件を満たした従業員様から面接指導を希望する旨の申し出があった場合、遅滞なく（概ね1カ月以内）行わなければならないと定められています。ストレスチェック制度の検討段階で、会社様と産業医様との間で、面接指導希望者が生じた際のスケジュール調整の方法やその期間をどうするか等、あらかじめ相談をしていただく必要があります。

Q.結果提供の同意取得はストレスチェック制度として義務付けられた取り組みですか？

A.ストレスチェック制度上、義務ではありません。一方、社内の実施者資格を有しない産業保健スタッフ様が面接指導を申し出ない高ストレス者へのカウンセリングを実施されるといったケースでは従業員様（ストレスチェック受検者）個々からの同意取得が必要となります。

Q.ストレスチェック受検者に対する結果提供の同意取得はどのタイミングで取得すれば良いのでしょうか。

A.ストレスチェック指針により、従業員様がストレスチェック結果を確認した後と定められております。結果をご覧になる前に同意を取られたり（ストレス調査票の設問にて同意の有無を尋ねる等）、安全衛生委員会の調査審議で包括的に同意を取り付けるといった決めごとを行うことは禁止されていますのでご注意ください。

Q.面接指導申出書とは別に結果提供同意書が未提出だった従業員のストレスチェック結果は会社は確認できませんか？

A.同意書が未提出であった場合でも、面接指導申出書が提出されていれば会社様が結果を入手、確認することはできますが、ご本人様へ十分な説明と理解の取り付けが必要です。