職場環境改善活動における最も大切な2つのポイント
ストレスチェックの集団分析について活用方法がわからない…
職場環境改善を何からどのように進めていいのかわからず手つかずになっている…
ストレスチェックを実施した事業所からはこのような声があり、職場環境改善への具体的な取り組みがなかなか進まないことはありませんか?取り組みが進まない要因の１つに、効果が期待できる「従業員参加型職場環境改善」への高いハードルがあるのではないかと考えられます。「従業員参加型」を目指した職場環境改善活動の準備方法のポイントを2つご紹介します。
ポイント①経営トップと経営層の理解と継続的な支援
ストレスチェック集団分析後の改善活動や通年を通した職場環境改善に取り組むことができる大前提の条件として、経営トップと経営層の理解と継続的な支援体制が挙げられます。経営層が、従業員の心身の健康を数値的な経営目線で考えるだけではなく、可視化できない費用対効果を生み出すことを十分にご理解され、メンタルヘルス対策や職場環境改善を経営課題として位置付ける企業は、現場の管理監督者や従業員が安心して、主体的に活動へ参加することができます。
職場環境改善のカギは「労使の分離」
最もシンプルな職場改善活動の体制として、経営層は理解と支援をトップダウンで、従業員による取り組みはボトムアップ型であることが理想です。日々の各職場で起こっていることに対して経営層がすべて把握し管理することは不可能です。経営層は取り組みへの決意や理解を示す言動と、継続的で具体的な支援に集中されることをお奨めします。これは、実際的な職場改善活動のキーマンとなる現場の管理監督者が、職場改善のような、一見、業績やKPIに直結しないような取り組みに対して、安心して各タスクに取り組むことにつながり、それは従業員にもメッセージとして伝わることとなります。
また、職場環境改善に向けた取り組みは一過性になってしまったり、短期的な成果を求めるには非常に不適切だといえます。長期的に見ると、良くない社風や文化を改善していくことにもつながる活動であり、現場からの意見や提案がボトムアップされる職場は、活動のテーマやタスクが社内の共通言語が使われていたりと、その企業ならではとなっており、直接的・実際的であることが特徴です。
ポイント②職場環境を改善する目的の明確化と具体的な計画
職場環境を改善していく明確な目的の設定
1次予防から3次予防までの中で事業所が取組む際の主軸をどこに設定するのか、目的を決めることが第一歩です。1次予防から3次予防別にした目的例をご紹介します。また、従業員参加型の職場環境改善を進めるには、従業員が実感しており、社内の共通言語も交えたわかりやすい取り組みへの理由と目的の周知が不可欠です。
【１次予防の目的例】
- ストレス軽減や生産性向上のためにコミュニケーションを活性化させる
- 相談窓口を設置して自発的なメンタルヘルス相談を整える
【2次予防の目的例】
- ストレスチェック後、高ストレス者の医師面談実施者を増やす
- 専門職による補足的面談を実施して医師面談の必要有無を確認する
【3次予防の目的例】
- メンタルヘルス不調による休職者や離職者を出さない取り組みを重視しつつ、発生時の対応を体系的に定めて運用する
目的を決めて円滑にPDCAサイクルを回すためには、まずは経営層のお墨付きが不可欠です。
また、さまざまな関係部署との連携が欠かせません。
それぞれの部署から協力が得られるのか衛生委員会等で事前に調整を行うことが大切です。
職場環境改善の取り組みを継続して実施するためには、人事教育として定期的な研修会に組み込むことや、働き方改革のひとつとして人事担当者と連携ができると長期的な計画も立てやすいかと思います。
- 経営層による方針表明→経営者、経営企画担当、衛生委員会など
- リスクマネジメントに関すること→コンプライアンス、リスク相談担当など
- 働き方や人事異動・配置転換、人材教育→人事、教育担当など
- 安全衛生や就業規則に関わること→安全衛生担当や衛生委員会、法務担当など
- メンタルヘルス不調者の対応や職場環境の整備→産業保健担当、各職場の管理職など
職場の状況や状態に即した計画を。
職場環境改善は「従業員参加型」が望ましいのは言うまでもありません。
しかし、既に問題が生じている場合は前向きな話し合いができず、逆効果を生む可能性もあります。このような職場にはケースに応じた準備方法が必要です。職場環境改善に向けた土壌作りが必要なケースは下記の通りです。
- メンタルヘルスやハラスメントの問題が実際に起きている職場
- ストレスチェックの集団分析結果で高ストレス職場
- マネジメントが上手く機能していない職場
働き方改革の推進で長時間残業は改善されましたが一人に対しての負担が増え、余裕のない職場や部下のフォローができない管理職が増大しています。
職場全体が忙しく職場環境改善など新たなプロジェクトがスタートできない、職場で上司や同僚に共有や相談ができない、だからストレスが蔓延化してモチベーションや生産性が低下してしまうといった悪循環をもたらしています。
当社が提唱する「管理職先行フォロー型の職場環境改善の土壌作り」
実効性のある職場環境改善に取り組むために、管理・監督職の支援やフォロー体制を整えることが先決だと考えます。
最近はプレイングマネージャー型の管理職が多くなっています。業務量やプレッシャーの増大から誰にも頼らず一人で抱え込む管理職が少なくありません。
心身共に疲労が溜まった状態を続けているとメンタルヘルス不調だけではなく身体の病気へのリスクも高まります。まずは管理・監督者向けに研修や個別相談を実施し、管理職自身のセルフケアとして心身の状態を整えます。その後、ラインケアに求められるマネジメント機能を強化する土壌作りを当社ではご支援致します。管理・監督職の支援をして職場環境改善に向けたコンディションを整え、生産性の向上に効果をもたらす「従業員参加型職場環境改善」を実現させましょう。
参考情報
（ここむ株式会社カウンセラーチーム）